Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 (Wet Werk en Zekerheid)

Met welke wijzigingen moet je als werkgever vanaf 1 juli 2015 rekening houden?

Maximaal 2 jaar contracten voordat het onbepaalde tijd wordt / 6 maanden er tussen

Dit wordt ook wel de ketenbepaling genoemd. “3 x 3 x 3 wordt 3 x 2 x 6”.

  • Nu: mag je 3 keer een tijdelijk contract aanbieden met een gezamenlijke duur van maximaal 3 jaar aanbieden. Als je deze werknemer in dienst wilt houden, maar geen vast contract (onbepaalde tijd) wilt aanbieden, moeten er minimaal 3 maanden tussen het laatste contract en het nieuwe contract zitten.
  • Per 1 juli: mag je nog steeds 3 keer een tijdelijk contract aanbieden, maar met een gezamenlijke duur van maximaal 2 jaar. Als je deze werknemer in dienst wilt houden, maar geen vast contract (onbepaalde tijd) wilt aanbieden, moeten er minimaal 6 maanden tussen het laatste contract en het nieuwe contract zitten.
  • De ketenregeling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.
Ontslagroute via UWV of Kantonrechter
  • Nu: kan je zelf nog kiezen of je een ontslagaanvraag via het UWV of via de kantonrechter laat lopen.
  • Per 1 juli: kan je niet meer zelf kiezen maar is de reden van het ontslag bepalend voor waar de ontslagaanvraag moet worden ingediend. Je hebt als werkgever ook de verplichting om te kijken of de werknemer nog in een andere functie werkzaam zou kunnen zijn.
  • UWV: bedrijfseconomische omstandigheden / Langdurige ziekte e/of arbeidsongeschiktheid
  • Kantonrechter: regelmatige arbeidsongeschiktheid (iemand die vaak ziek is bijvoorbeeld). Persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie). Verwijtbaar handelen of nalaten (ontslag op staande voet)

Zowel bij het UWV als bij de kantonrechter is het belangrijk om een volledig dossier te hebben. De kantonrechter mag straks niet meer beslissen bij gebrek aan of een onvolledig dossier, wat hij nu nog wel mag.

  • Wederzijds goedvinden / schriftelijke instemming: Als je werknemer instemt met het ontslag mag hij, zonder opgaaf van reden, dit binnen 14 dagen herroepen. De opzegging heeft dan níet plaats gevonden. Als werkgever ben je verplicht de werknemer hier binnen 2 dagen nadat de afspraak gemaakt is schriftelijk op te wijzen. Doe je dit niet, dan wordt deze termijn met een extra week verlengd.
  • In beroep gaan: Krijg je van het UWV geen toestemming voor ontslag dan kun je alsnog naar de kantonrechter, maar de kantonrechter kijkt volgens dezelfde criteria als het UWV, dus de kans op succes is klein. Als je werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan deze binnen twee maanden naar de kantonrechter. Onder bepaalde voorwaarden zou je zelfs nog in beroep kunnen bij het Gerechtshof en daarna de Hoge Raad.
Transitievergoeding

De ontslagvergoeding (of kantonrechtersformule) wordt een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoelt om voor de werknemer de overgang naar ander werk te vergemakkelijken. Als je een werknemer ontslaat of een contract niet verlengd van een werknemer die minimaal twee jaar in dienst is (het initiatief moet dus van jou als werkgever uitkomen), heeft hij recht op een transitievergoeding.

Hoe bereken je de transitievergoeding?

  • Over de eerste 10 jaar dat iemand in dienst is bereken je 1/6 maandsalaris per half dienstjaar (6 maanden).
  • Vanaf het 10e jaar bereken je 1/4 maandsalaris per half dienstjaar (6 maanden).

De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding. Bij iemand van 50 jaar of ouder kan een overgangsregeling van toepassing zijn.

Voorbeeld:

Piet gaat na 17 jaar en 3 maanden uit dienst, zijn maandsalaris was € 2.500. De transitievergoeding wordt;

  • 10 jaar zijn 20 halve jaren. 20 x 0,167 x 2.500 = 8.333,33
  • 7 jaar zijn 14 halve jaren. 14 x 0,25 x 2.500 = 8.750,00
  • 3 maanden tellen niet mee. In totaal krijgt Piet 17.083,33 aan transitievergoeding.

TIP: Om te voorkomen dat je een transitievergoeding moet betalen, maar wel gebruik kan maken van een proeftijd (zonder dat de werknemer een vast contract krijgt) Dan kun je deze optie aanbieden: 2 x een contract voor 8 maanden en 1 x een contract voor 7 maanden.

Welke wijzigingen waren er ook al weer per 1 januari?
  • Proeftijd
  • Concurrentiebeding en relatiebeding
  • Aanzegtermijn – aangeven of een contract voor bepaalde tijd wel of niet verlengd wordt

Als je wilt weten wat deze wijzigingen ook alweer precies inhouden, kan je dat hier nog eens nalezen.

Marije Bosman
Binnen Yuki ben ik verantwoordelijk voor de salarisservices. Vanuit mijn kennis blog ik maandelijks namens Yuki over allerlei zaken m.b.t. salarisadministratie en HR gerelateerde zaken. Stel gerust je vraag!
Marije Bosman