Oproepkrachten: flexibel of juist niet?

Er zijn verschillende soorten oproepcontracten. Maar wat zijn nou de voordelen en vooral ook de verplichtingen voor jou als werkgever die samenhangen met deze verschillende vormen van contracten? Kan je een oproepkracht zomaar oproepen wanneer je hem nodig hebt? Of moet je toch met bepaalde zaken rekening houden?

In dit blog vertellen we je alles wat je moet weten!

Een oproepkracht kan een vast dienstverband afdwingen

Een oproepovereenkomst kan overgaan in een overeenkomst met vaste arbeidsduur als er een vast arbeidspatroon ontstaat. Als hij 3 maanden aansluitend, elke week óf minimaal 20 uur per maand werkt, dan geldt het ‘rechtsvermoeden’ dat de arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 3 maanden. Met schriftelijke afspraken of een dienstrooster kan je aantonen dat het niet gaat om een vast arbeidspatroon, maar om bijvoorbeeld tijdelijk meerwerk. Kan je dit niet bewijzen, dan ben je verplicht de werknemer in te roosteren voor het gemiddelde aantal uren, of door te betalen voor dat aantal uren als er geen werk is.

Opbouw Vakantie-uren en vakantiegeld

Volgens de wet heeft de werknemer per jaar recht op minimaal viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week aan vakantie-uren. Als er dus gemiddeld 8 uur per week gewerkt wordt, heeft hij recht op minimaal 32 uur vakantie per jaar. Per maand bouwt hij dan 2,6 uur vakantie op (32 uur gedeeld door 12 maanden). Geldt er echter binnen het bedrijf dat er recht is op 25 vakantiedagen (25×8=200 uur) bij een fulltime dienstverband van 40 uur, dan moet dit naar rato verrekend worden. Bij 8 uur per week werken zou dit dus neerkomen op 5 vakantiedagen (5×8=40 uur) per jaar.

Gedurende deze vakantie-uren moet je het loon doorbetalen. Als werkgever ben je ook verplicht om de werknemer in staat te stellen deze vakantie-uren op te nemen. Alleen bij beëindiging van de oproepovereenkomst mogen eventueel opgebouwde maar niet-genoten vakantie-uren worden uitbetaald. Daarnaast heeft elke oproepkracht recht op 8 procent vakantietoeslag over het overeengekomen brutoloon.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Bij een oproepcontract met mag de werknemer zelf bepalen of hij wel of niet komt werken wanneer hij wordt opgeroepen. Als werkgever ben je echter ook niet verplicht hem op te roepen. Zodra de werknemer een oproep accepteert, ontstaat er een arbeidsovereenkomst, waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden. Als werkgever betaal je loon over de uren die gewerkt worden. Voor elke periode waarin de werknemer werkt, krijgt hij een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst. Bij 4 opeenvolgende contracten ontstaat een vast dienstverband (onbepaalde tijd). Ook kan een vast dienstverband ontstaan als opeenvolgende tijdelijke contracten een periode van 3 jaar overschrijden. Dit heet de ketenbepaling.

Deze ketenbepaling wijzigt per 1 juli 2015.

Op dat moment worden de mogelijkheden tot het verlengen van tijdelijke contracten (zonder dat een vast contract ontstaat) beperkt. Hierover zal op een later tijdstip een uitgebreidere nieuwsbrief volgen.

  1. De werknemer wordt ziek tijdens een oproepperiode
    Als werkgever betaal je minstens 70% van het loon over de afgesproken periode die hij zou moeten werken. Als dit lager is dan het voor de medewerker geldende minimumloon, krijgt hij het minimumloon.
  2. De werknemer blijft na afloop van een oproepperiode ziek
    Als de oproep is afgelopen, is ook de tijdelijke arbeidscontract afgelopen. Als werkgever hoef je dan geen loon meer te betalen. De werknemer kan misschien een ziektewetuitkering krijgen. Deze ziektewetuitkering kan hij aanvragen bij het UWV.
  3. De werknemer is ziek buiten een oproepperiode
    Op het moment dat de werknemer ziek wordt, heeft hij geen arbeidscontract. Hij krijgt dus ook geen loon. Wordt hij ziek binnen 4 weken nadat het laatste arbeidscontract is afgelopen? Dan heeft hij misschien recht op een ziektewetuitkering.
Nul-urencontract : de werknemer moet komen werken als je hem oproept

Bij een nul-urencontract is de werknemer verplicht te komen werken als je hem oproept. Hij heeft een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Maar je hebt geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat hij werkt. Als werkgever betaal je alleen loon over de uren die hij werkt. Deze afspraak moet op papier staan en geldt alleen voor de eerste 6 maanden van de arbeidsrelatie*.

  1. De werknemer wordt ziek tijdens een oproepperiode
    Hij krijgt minstens 70% van zijn loon over de afgesproken periode die hij zou moeten werken. Als dit lager is dan het voor de werknemer geldende minimumloon, krijgt hij het minimumloon.
  2. De werknemer blijft na afloop van een oproepperiode ziek
    Na afloop van een oproep krijgt de werknemer geen loon meer, ook niet als hij dan nog ziek is. Pas als het arbeidscontract is geëindigd, krijgt hij ziekengeld.
  3. De werknemer is ziek buiten een oproepperiode
    In de periode waarin de werknemer niet wordt opgeroepen, heeft hij geen recht op doorbetaling van het loon. Zolang het arbeidscontract nog duurt, heeft hij ook geen recht op ziektewetuitkering. Pas als zijn arbeidscontract eindigt, kan hij een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV.
Min-maxcontract

Je sluit met de medewerker een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor een minimum-aantal uren per week, maand of jaar af. Dit zijn de garantie-uren. Je hebt een afspraak voor hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is. Voor de garantie-uren krijgt de werknemer altijd betaald, of hij nu wel heeft gewerkt of niet heeft gewerkt door een reden die voor risico van de werkgever komt. De werknemer moet tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren werken. Als werkgever betaal je loon voor het totaal aantal uren dat de werknemer werkt. De afspraak dat hij voor de gewerkte uren boven de garantie-uren krijgt uitbetaald, geldt alleen voor de eerste 6 maanden van de arbeidsrelatie*.

  1. De werknemer wordt/blijft/is ziek
    In alle gevallen krijgt de werknemer minstens 70% van zijn loon doorbetaald over de garantie-uren. Als dit bedrag lager is dan het voor hem geldende minimumloon, krijgt hij het minimumloon. Na afloop van het arbeidscontract kan hij een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV.

* Na die 6 maanden moet je als werkgever loon doorbetalen als de werknemer is opgeroepen en er door een reden die voor jouw risico komt toch niet wordt gewerkt. Of als er werk is, maar je de werknemer niet op roept. In een cao kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval betaal je als werkgever nog steeds alleen de uren die de werknemer werkt. Indien de werktijden niet van tevoren zijn bepaald en je de werknemer oproept om te werken, moet je als werkgever in ieder geval voor 3 uur loon betalen.

Oproepkrachten en de cao

Het is belangrijk om te weten of je bedrijf onder een cao valt. In een cao kunnen afwijkende afspraken staan die voor het bedrijf gelden. Hierin kan bijvoorbeeld voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen de plicht tot loondoorbetaling voor een langere periode dan 6 maanden worden uitgesloten.

Marije Bosman
Binnen Yuki ben ik verantwoordelijk voor de salarisservices. Vanuit mijn kennis blog ik maandelijks namens Yuki over allerlei zaken m.b.t. salarisadministratie en HR gerelateerde zaken. Stel gerust je vraag!
Marije Bosman